91��Ƶ

91��Ƶ-in Karyera Mərkəzi Sizə karyera qurmaqda və şəxsi inkişafınızda kömək göstərəcək silsilə yazıların yayımına başlayır. Məqsədimiz sizin imkanlarınızı daha yaxşı harada reallaşdırmağınızı müəyyən etməkdə yol göstərmək və arzuladığınız karyeranı qurmaq üçün əsas məsləhətlərin verilməsi olacaq. Yazıların hazırlanmasında bu sahədə gözəl tədqiqat işi olan Ceff Qraut və Sara Perrinin “İdeal karyeranı necə qurmalı” kitabına istinad edilib.

��ə����ü��ə: , Aygün Abdulova��

�Ҿ�����ş

Fəsil 1. Şəxsi imkanlarınızın dəyərləndirilməsi

Fəsil 2. İŞƏ GÖTÜRƏNİN ANLAYIŞ GÖSTƏRMƏSİ��

İş axtarışındakı əsas müvəffəqiyyət sizdən hansı işi istədiyinizə dair təsəvvürlərin olmasını tələb etmir. Həmçinin işəgötürənin sizdən nə gözlədiyini də bilmək lazımdır. O zaman onu əmin etmək lazımdır ki, siz vacib olan keyfiyyətlərə sahibsiniz.

Təkan və hərəkətin tarazlığı

İnsanlar iş yerini “təkan” və “hərəkət” amilləri əsasında dəyişirlər. Təkana səbəb işçinin imkanlarının məhdudlaşdırılması, vəzifə yüksəlişinə rədd cavabı vermək, yeni menecerlə konflikt və ya işdən çıxarılma hədə-qorxusu ola bilər. Hərəkət isə yeni məsələlərin meydana çıxması, özünü inkişaf�� etdirmə, yeni vəzifədə daha geniş təcrübənin əldə edilməsi və s. ilə ola bilər. Daha doğrusu yaxşı perspektivlərə yönəlməkdir.

��ə����ə��ə��

İşəgötürənin nöqteyi-nəzərinə görə ideal namizəd – arxasında hərəkətin gizlənmədiyi və hal-hazırda işlədiyi yerdə işlərini gözəl şəkildə yerinə yetirən, həddindən artıq imkanlara sahib olan kimsədir. Belələrini parlayan ulduz olaraq da səciyyələndirirlər. Bununla belə o başa düşür ki, yeni işəgötürən daha yaxşı şərtlər təklif edə bilər.

Burada psixolgiya çox sadədir: bu nəinsə tələb olunduğuna və qiymətləndirildiyinə dair təsəvvürlərin nəticəsidir ki, bu da çox yaxşı bir şey sayılır. Əgər�� nə isə çıxdaş edilirsə deməli onun işləri qaydasında deyil.

Bununla belə bu işəgötürənin məntiqinin sadələşdirilmiş ssenarisidir ki, namizədlər bunu daim nəzərində saxlamalıdır. Yeni iş axtarışlarında müsbət səbəbləri qeyd etməklə mənfi səbəblərin üzərində çox durmamaq lazımdır. Məsələn əvvəlki işəgötürən iflas həddindədir. Bu o işdən çıxmaq üçün tutralı səbəbdir. Sizə pis nümunə olacaq mənfi hallar haqqında isə susmaq məsləhətdir.

Realizmin bir hissəsi: işəgötürənlər nə axtarır?

Sizin uyğun olub-olmadığınızı qiymətləndirərkən işəgötürən üç amilə diqqət yetirir:

• Sizin bu təşkilatda işləmək arzunuzla karyera planlarınızın məntiqi bir-biri ilə uzlaşırmı?
• Siz təşkilata nə xeyir verə bilərsiniz?
• Siz şöbəyə və komandaya qaynayıb qarışa biləcəksinizmi?

Karyera planlarının məntiqi

Sizin cəhdlərinizin karyera yüksəlişinin məntiqi planı ilə uzlaşması baxımından bir məna kəsb etməsi vacibdir.Əgər bu belədirsə deməli hərəkət amili vardır.

Sizin cəhdlərinizin məntiqi olması üçün yalnız təşkilat və onun fəaliyyəti haqqında deyil, eləcə də onun rəqibləri və sahə haqqında yüksək səviyyəli biliklər nümayiş etdirmək lazım gələcəkdir. Əgər bunu edə bilmirsinizsə sizin burada işləmək istəyinizin nə dərəcədə məntiqlidir?

Siz təşkilatın spesifik fəaliyyətinə səmimi maraq göstərməlisiniz. Bunun nə dərəcədə inandırıcı alınacağı sizin əvvəlki fəaliyyətinizdən asılıdır. Məsələn, siz iş həyatınızın ilk illərində iş sahələrini asanlıqla dəyişirdiniz. Lakin siz yalnız bir sahədə əhəmiyyətli dərəcədə təcrübə qazanmısınızsa, başqa sahədə “qazandığınız” imkanlar azalacaqdır. Əgər siz 20 ilinizi incəsənət sahəsinin marketinqinə həsr edib və birdən sığorta sahəsinə keçməyi qərarlaşdırırsınızsa işəgötürəndə haqlı olaraq bu maliyyə xidməti sahəsində işləmək marağınızın səmimi olmasında dair sual yarana bilər.

Əgər sizin əmək fəaliyyətinizin tarixini nəzərə almasaq, sizin bu xüsusiyyətiniz əsl ruh yüksəkliyi olaraq işəgötürən üçün cəzbedici ola bilər. Siz məktublarınızda, danışıqlarınızda və bədən hərəkətlərinizdə verdiyiniz baza siqnalları sizin cazibədarlığınızı artıra bilər və ya tərs effekt verə bilər. Enerji maraq yaradır, fəaliyyətsizlik isə yox.

Təşkilat üçün əlavə faydalar

İşəgötürənlər təşkilata fayda verəcək insanlar axtarır. Bu sizin iş üçün müraciətdə əsas məqamlardan �DZ�������ı��ı��. Özünüzə sual verin: siz şəxsən işləmək istədiyiniz təşkilata nə fayda xeyir verəcəksiniz?

Burada texniki hazırlıq da rol oynaya bilər. Sizin bilik və bacarıqlarınız təklif olunan iş üçün kifayət edirmi? Şübhəsiz ki, bu əsas tələbin ayrılmaz hissəsidir. Bununla belə bir sıra daha da əlavə ciddi tələblər də mövcuddur. Baxmayaraq ki, bəzi vəzifələr (məsələn tədqiqat laboratoriyasının mütəxəssisi) var ki, onlar üçün texniki bacarıq prioritet hesab olunur, bir çox müasir vəzifələr isə istər şirkət daxilində, istərsə də xaricində böyük ölçüdə insanlarla qarşılıqlı ünsiyyət qurmağı tələb edir. “Açıq məkan” prinsipi ilə planlaşdırılmış ofislər ətraf mühitlə ümumi dil tapmaq imkanlarını genişləndirmişdir. İşəgötürənləri daha daha çox aşağıdakı suallar maraqlandırır:

• Siz başqaları ilə şifahi və yazılı şəkildə ünsiyyət qurmaqda nə dərəcədə müvəffəqiyyətlisiniz?
• Siz təşkilatın daxilindəki və xaricindəki insanlara nə dərəcədə təsir edə bilirsiniz?
• Öz biliklərinizi başqaları ilə nə dərəcədə bölüşdürə bilirsiniz?
• Fəqrqli statuslu insanların layihə hazırlığına cəlb edilməsində nə dərəcədə təcrübəlisiniz?
• Belə layihənin müəyyən edilmiş vaxt və smeta çərçivəsində keyfiyyətli şəkildə sona çatdırmağa nə dərəcədə müvəffəq olacaqsınız?

Bu bacarıqların bir çoxunu “komanda oyuçusu” anlayışı adı altında birləşdirmək olar. Siz belə bir insan olduğunuzu işəgötürənə sübut etməklə heç bir ziyan görməzsiniz. Liderlik bacarığı hər zaman tələb edilən keyfiyyətdir. Buna effektiv kommunikasiya və təsir etməbacarığı, bundan başqa proqnozlaşdırma, qərar qəbul etmə və bütün bunları ictimaiyyət qarşısında müdafiə etmə bacarığı daxildir.

��ə����ə��ə��

Bir təşkilata iş üçün müraciət edərkən sizin hansı bacarığınızın diqqəti cəlb edəcəyini düşünmək lazımdır. Sizdə ele bir bacarıq varmı ki, başqalarında mövcud deyil. Bunlar aşağıdakılar ola bilər:

• rəqibləri tanımaq;
• bir-birinə yaxın sahələrin texnologiyalarını bilmək;

����ğ�ܲԱ��ܱ�

Ehtimal oluna biləcək işəgötürəninizin sizin konkret komandaya və kollektivə qaynayıb qarışacağınıza inanması lazımdır. Bu onu göstərir ki, siz təşkilata gəlir gətirəcəyinə ümid etdiyiniz, həmçinin sizin yeni komandanızın bilik və təcrübənizdən istifadə edəcəyi üsulların nümayişidir.

Bundan başqa işəgötürən əmin �DZ�������ı��ı�� ki, nöqteyi-nəzərləriniz və metodlarınız şöbənin iş üsubu və sizin gələcək meneceriniz və rəhbərliyinizin prinsipi ilə uzlaşır.

Digər amillər

Bəzi işəgötürənlər MBA (Master of Bussines Adminstration)proqramında təhsil almış insanlarda maraqlı ola bilərlər. Hərçənd ki, bu elə də vacib deyil. Əlbəttə ki, yüksək reytinqə sahib biznes məktəblə əlaqəsi olanlara üstünlük verilir. Şübhəsiz ki, MBA proqramını Böyük Britaniyanın, Avropanın və ya ABŞ-ın�� (London Biznes Məktəbi, Fransanın Avropa Biznes İnzibatçılığı İnstitutu-İNSEAD, və ya ABŞ-ın Harvard Universiteti) ən yaxşı məktəblərində bitirmiş şəxslər xoş təəssürat yaradacaqdır. MBA dərəcəsinin olması sizin adınızın müsahibəyə dəvət ediləcək şəxslərin siyahısında olacağına zəmanət vermir. Belə bir hal sizə istiqaməti dəyişməyə imkan verəcək və ya dəyərli əlaqələrin qurulmasına xidmət edəcəkdir ki, bundan gələcək işlərinizdə müvəffəqiyyətlə istifadə edə bilərsiniz. “Özünüzə imkanların yaradılması” adlanan 11-ci bölmədə sizin karyera yüksəlişinizə xidmət edəcək effektiv amil olaraq faydalı əlaqələr və tanışlıqlardan bəhs edilir.

Namizədlərin tərcümeyi-hallarında onların bəzi sahələrdəki beynəlxalq fəaliyyəti müsbət hal olaraq qiymətləndirilə bilər. Hərçənd Böyük Britaniyanın iqtisadiyyatı beynəlxalq muzdlular baxımından başqalarına nisbətən qapalı ölkə olaraq qalsa da, onların bir çox aparıcı kommersiya müəssisələri iqtisadiyyatın get-gedə daha çox qloballaşmasına doğru istiqamətlənməkdədir.

��ə����ə��ə��

Əgər siz xarici ölkədə, xüsusi ilə iqtisadiyyatı sənaye cəhətdən inkişaf etmiş ölkədə işləmisinizsə, demək olar ki, işəgötürən üçün cəlbedici olacaqsınız.

Özünüzü təklif edin

İşəgötürənə nə təklif edəcəyinizi düşünərkən, özünüzü bahalı şəkildə “satmaq” haqqında bir qayda tərtib etmiş olursunuz. Bu işədüzəlmək üşün edilən müraciətin bütün mərhələlərində vacibdir.

Şübhəsiz ki, özünüzdən soruşacaqsınız: bu işəgötürən mənə nə verə biləcəkdir? Bu mənim şəxsi peşəkarlıq tələblərimə cavab verirmi? Onun iş üslubu və mədəni xüsusiyyətləri mənimkilərlə üst-üstə düşürmü? Siz bu məsələləri müsahibənin ən son pillələrində müzakirə etməyə başlaya bilərsiniz və ya ən yaxşısı sizə iş təklif edərək, onun qəbul edilib edilməyəcəyini soruşulanda edə bilərsiniz. Lakin bu məqama qədər siz yalnız təşkilata verəcəyiniz faydadan danışmalısınız.

��ə����ə��ə��

Vakansiyalar ilə əlaqədar müraciət etməyinizdən, işədüzəltmə məsləhətçisi ilə söhbət etməyinizdən, güman edilən işəgötürənə təşəbbüs məktubu yazmağınızdan, tərcümeyi-halınızı cızma-qara etməyinizdən və ya müsahibəyə gəlməyinizdən asılı olmayaraq sizin əsas müddəanız “sizin üçün bunları edə bilərəm” �DZ�������ı��ı��

Özünüzü baha “satmaq” üçün ən yaxşı imkan müsahibə mərhələsində meydana gəlir. Bu mərhələdə işədüzəltmə məsləhətçisi öz fikirlərini sizin təşkilat üçün həqiqi yararlılığınızın üzərində toplayır. Bu səbəbdən də bizim “beyin ovçuları”, insan resursları üzrə mütəxəssislər və menecerlərlə apardığımız sorğu zamanı, bu və ya digər qərarlara təsir edəcək bəzi amilləri (vaciblik şkalasına görə) müəyyən etmək təklif olunmuşdur.

Reytinqə görə birinci yerə ruh yüksəkliyi çıxmışdır. Belə ki, sorğu aparılan şəxslərin 85%-i bu amili qeyd etmişlər. Həmçinin vacibliyinə görə ilk onluğa daxil olan amillər arasında aşağıdakılar da ifadə edilmişdir:

• ruh yüksəkliyi;
• ünsiyyət bacarığı;
• komandaya qayaanayıb-qarışmaq bacarığı;
• müsahibəyə vaxtında gəlmək;
• vacib olan münasibət və davranış əlamətlərinin olması;
• təcrübənin olması;
• gözlə təmas bacarığı;
• şəxsi keyfiyyət və emosional təmas;
• vəzifəsini anladığını sübuta yetirmə bacarığı;
• xarici görünüş.

Sizin müsahibənizin effektivliyini necə artırılması haqqında 13 və 14-cü bölmələrdə bəhs edəcəyik.

Yaş ayri-seçkiliyi

Faəliyyət sahənizdən asılı olaraq yaş və təcrübə üstünlük verə bilər və ya tərsinə iş tapmaqda çətinlik törədər. Bu tədqiqatımızda işədüzəlmə prosesinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edəcək yaş ayrı-seçkiliyini və kritik yaş həddini müəyyən etməyə çalışdıq. Bir çoxları elə zənn edir ki, yaş ayrı-seçkiliyi 50 yaşına qədər olan insanlara şamil edilmir. Lakin sorğu aparılanların çoxunda bu 40 yaşında başlayır. Bəziləri isə ümumiyyətlə 35 yaşından etibarən olduğunu hesab edir. Hər onuncu şəxs yaş məsələlərinin təşkilatın fəaliyyət növündən və nəzərdə tutulan vəzifələrdən asılı olduğunu qeyd etmişdir.

Nəticədə yaşı 40-ı haqlamış şəxslərin iş tapması çətin olacaqdır. Bununla belə onlar işəgötürən üçün cəlbedici olmağı artırmaq və yaşla əlaqədar olan problemlərin minimuma endirmək gücünə sahibdirlər.

Yaş ayrı-seçkiliyinin öhdəsindən gəlmək üçün edilən məsləhətlər insanın ümumi vəziyyətinə əsaslanır: dözümlü olun, ruhən qocalmayın, özünü əmin tutmaq, uyğunlaşma qabiliyyətinizi nümayiş etdirin, bacarıqlarınıza uyğun olaraq özünüzü ağılla “satın”. Ümumilikdə yaş ayrı-seçkiliyi ilə əlaqədar edilən təkliflərə aşağıdakılar daxildir:

• qiymətli təcrübənizin əyani olaraq nümayiş etdirilməsi;
• sürətlilik, dəyişikliklərə uyğunlaşmaq və öyrənmək arzusu;
• ruh yüksəkliyinizi və enerjinizi nəzərə çarpdırmaq;
• peşəkar inkişafın mütəmadi təmin edilməsi;
• müsbət və əmin nöqteyi-nəzərlərinizin ifadı edilməsi;
• ümumi xarici görünüşün və geyim üslubunun daim yenidən nəzərdən keşirilməsi;
• sağlam görünüş və özünü formada tutmaq;
• zamanla ayaqlaşmaq, xüsusi ilə kompüter savadının təmin edilməsi.

��ə����ə��ə��

Tədqiqatlarımızın nəticələrinə görə yaş ayrı-seçkiliyindən narahat olan namizədlər üçün ən yaxşı strategiya – öz təcrübəsinə söykənməkdir. Bu digər təşkilatlara verdiyiniz faydaları gerçək nümunələrlə nümayiş etdirməyi, eləcə də seçdiyiniz işəgötürən üçün necə faydalı olacağınızı bildirir.

Qarşınıza çıxan mümkün yaş ayrı-seçkiliyinin qarşısını almaq sizdən asılıdır. Sorğu aparılanların yalnız beş faizi münasibətlərin dəyişməsinin işəgötürən tərəfindən gəldiyini qeyd etmişlər. Burada əsas məqam əmək bazarındakı tələb və təklifin digər bütün yerlərdə də tətbiq oluna biləcəyindən ibarətdir. İşəgötürənlər, bacarıq və şəxsi keyfiyyət baxımından onlara nə tələb olunduğunu müəyyən edirlər. Daha sonra bir qayda olaraq təklif edilən bacarıq və xidmətlər arasından onlara münasib olanını seçirlər. Sizin vəzifəniz, özünüzü ən yaxşı tərəfdən göstərmək, geniş təcrübə, dərin biliklər və ya digər üstünlükləriniz vasitəsi ilə tələb şkalasındakı səviyyənizi yüksəltməkdən ibarətdir ki, daha təcrübəli gənc namizədlərlə müqayisədə üstün olasınız.

Siz həmçinin xüsusi bir taktika seçə bilərsiniz ki, tərəzinin bir gözündə ağır ola biləsiniz. Tərcümeyi-halınızın başlanğıcında işəgötürənin sizin namizdəlyinizdən imtina etməsinə məcbur edəcək məqamların olmasına yol verməyin. Bu sizin yaşınız ola bilər. Əgər sizin 40-dan artıq yaşınız varsa və siz onu səhifənin əvvəlində qeyd etmisinizsə təcrübə göstərir ki, sizin ərizəniz heç bir təfsilatlı təhlil aparılmadan “çıxdaş edilmiş” kağızların arasına qoyulacaqdır. Nəticədə belə bir fikir meydana gəlmişdir ki, yaş ayrı-seçkiliyindən narahat olan insanlar üçün ümumiyyətlə yaş haqqında məlumatların tərcümeyi-haldan götürülməsi məsləhətdir. Biz belə bir addımın atılmasının əleyhinəyik. Çünki, siz fikirləri yaş haqqında məlumatların gizlədilməsinə yönləndirirsiniz.

Ən yaxşısı yaş haqqında məlumatı tərcümeyi-halınızın sonuncu səhifəsində qeyd edəsiniz. Belə olduğu halda işəgötürmə mütəxəssisi yaşınıza çatmazdan əvvəl sizin əmək fəaliyyətinizin tarixini nəzərdən keçirəcək və təcrübəniz onda müəyyən təəssürat yaradacaqdır. Belə bir yanaşma sizin cəlbediciliyinizi artıracaq və mütəxəssisi sizinlə şəxsi görüş zamanı verə biləciyiniz faydalar haqqında məlumat əldə etməyə istiqamətləndirəcəkdir.

��ə����ə��ə��

Daha yaşlı namizədlərin yaş ayrı-seçkiliyinin öhdəsindən gəlməyinin ən yaxşı üsulu həyatı boyu əldə etdiyi şəxsi əlaqələri doğru şəkildə istifadə etməsidir. Nəzəri baxımından yaşınız nə qədər çoxdursa bir o qədər də əlaqələriniz var və potensial olaraq ətrafınızdakı tanışlarınız da bir o qədər vacib və nüfuzlu insanlar statusuna malik olurlar.

Şübhəsiz ki, əlaqələrinizdən istifadə etmək müvafiq iş tapmaq üçün yaxşı vasitədir. Bunu necə etməyi təfsilatı ilə “Özünə imkanların yaradılması” adlı 11-ci bölmədə baxa bilərsiniz.

Ayrı-seçkiliyin digər formaları

Yaş ayrı-seçkiliyi iş tapmaq üçün əmək bazarında mövcud olan yeganə maneə deyil. Təəssüf ki, cinsi ayrı-seçkilik, irqçilik və əlillik bəzən istedadlı insanların istədikləri karyeranı qurması və “ideal” işini tapması imkanlarını məhdudlaşdıra bilər. Şübhəsiz ki, bu hallar Cinsi Ayrı-Seçkilik Haqqında Qanuna, İrqi Münasibətlər Haqqında Qanuna və Əlilliyə görə Ayrı-Seçkilik Haqqında Qanuna ziddir. Bu qanunları pozan işəgötürənləri məhkəmə böyük miqdarda təzminat ödəməyə məcbur edə bilər.

Lakin ayrı-seçkiliyin mövcud olmasını müəyyən etmək çox çətindir. Eləcə də bu hadisə ilə qarşılaşanların da öz emosionallığını qoruması çətindir. Ayrı-seçkiliklə mübarizə təşkilatları olan Bərabər İmkanlar Komissiyası, İrqi Bərabərlik Komissiyası və Əlillərin Hüququ üzrə Komissiyalar, ayrı-seçkiliklə qarşılaşan insanalara dəstək verməsi və kömək etməsi mümkündür.

Ayrı-seçkiliklə əlaqədar ən vacib problem odur ki, müqavimət göstərildiyi təqdirdə uğura aparan yolda fiziki və faktiki maneələrə rast gəlinməyəcəkdir. Qadınları karyera pillələrinin yüksəkliklərinə doğru irəliləməsini əngəlləyən və “şüşə tavan” adlanandırılan hallar işədüzəltmə sferasında uzunmüddət müzakirə edilmişdir. Məlumdur ki, bəzi sahələr və işəgötürənlər qadınları əmək qüvvələrinin ayrılmaz bir hissəsi kimi dəstəkləyən etimada sahib olmaqla onların başqaları ilə müqayisədə peşəkar inkişafına yardımçı olurlar.

Şübhəsiz ki, “kişi” etimadına sahib məsələn, Siti Londonda yerləşən maliyyə və kommersiya şirkətləri və ya tibbin bir istiqaməti olan cərrahiyyə kimi sahələr qadınlar üçün daha əlçatmazdır. Qadınlara isə rəhbər vəzifə olaraq kütləvi informasiya vasitələri, müəllimlik, insan resursları və s. daha xasdır.

Fərd olaraq belə halların qarşısını almağa sizin gücünüz çatmaz. İş yerlərində belə sosial qaydaların və halların dəyişdirilməsi üçün cəmiyyət tərəfindən mütəmadi olaraq cəhdlər göstərilməlidir.

Hal-hazırda isə sizin edə biləcəyiniz şey, seçdiyiniz təşkilatda işləyəcəyiniz təqdirdə oranın ümumi mədəniyyəti�� və işəgötürən haqqında məlumat əldə etmək olacaqdır. Bəziləri istedadlı namizədlərə üstünlük verməklə azlıqların qorunması proqramını dəstəkləmiş olurlar. Məsələn, 1997-ci ildə geniş istehlak və qida məhsulları istehsalı ilə məşğul olan Sara Lee. K Şirkətində çalışan 800 menecerin arasında qadınların sayı 11% təşkil etmişdir. 2001-ci ildə isə onların sayı 21%-ə qədər yüksəlmişdir. İşəgötürənlər arasında reytinq yarışı mütəmadi olaraq keçirilir və xoş olmayan ayrı-seçkilik hallarından özünüzü sığortalamaq üçün cəhdlər etməyiniz mümkündür. Həmçinin sizə bu işdə rəylər kitabı kömək edə bilər. Məsələn, Corporate Research Foundation tərəfindən nəşr edilən “Böyük Britaniyanın ən yaxşı işəgötürənləri: ən yaxşı şirkətlər üzrə (orada işləmək baxımından) soraq kitabçası”nda müəlliflər şirkətlərin idarəetmə üslubu və korporativ mədəniyyətinin əsas xüsusiyətlərini işıqlandırmağa çalışmışlar.

Siz həmçinin həmkarlar ittifaqına üzv olmaq və ya sizin maraqlarınızı qoruyacaq peşəkar qruplara daxil olmaqla fayda əldə edə bilərisiniz. İndi bir çox peşələrdə çalışan qadınlar təcrübə mübadiləsi və bir-birilərini dəstəkləmək məqsədi ilə qadın qruplarında birləşmək imkanlarına sahibdirlər. İrqi əlamətləri olan, tez-tez rast gəlinməyən və bir gücə sahib olmayan qruplar da var. Lakin onlar artıq mövcuddurlar. Belə qruplar dəstək verməkdən başqa əlaqələr baxımından gözəl imkanlar təmin edə bilərlər. Bu sizin “şüşə tavan” və ya ayrı-seçkiliklə əlaqədar narahatlıqlarınıza baxmayaraq çox qiymətli amildir.

Ümumiyyətlə karyeranızda irəliləyərkən ayrı-seçkilik riskini azaltmaq üçün istənilən mümkün olan addımları atmaq lazımdır. Bu məsləhət cinsindən, etnik mənsubiyyətindən və əlillik dərəcəsindən asılı olmayaraq hamıya aiddir. Bunları etmək lazımdır:

• işinizi ən gözəl şəkildə yerinə yetirmək lazımdır;
• sizi əhatə edən yüksək və aşağı vəzifəli şəxslərə özünüzün görmək istədiyiniz hörməti edin;
• fikirlərinizi “seçilmək” üzərində cəmləşdirməyin;
• mövcud korporativ mədəniyyətə uyğunlaşmaq üçün cəhdlər etməyi dərk etmək lazımdır, lakin bu sizin şəxsi prinsip və baxışlarınızdan imtina etmək mənasına gəlməməlidir;
• öz biliklərinizi və nailiyyətlərinizi mümkün olan hər yerdə qeyd etmək lazımdır. Yalançı təvəzökarlıq, hörmət qazanmağınıza və irəliləmənizə imkan verməyəcəkdir.
• işinizdə müttəfiq olacaq, yüksək vəzifədə olan və sizi dəstəkləyəcək həmkar və əməkdaşlar tapmaq;
• sizə qarşı ədalətsizlik edilərsə özünüzü müdafiəyə etməyə hazır olmaq.

��ə�پ���ə��ə��

• İşəgötürənlər əmək bazarından xaric edilmiş şəxslərə nisbətən yeni imkanlara doğru irəliləyən namizədlərə üstünlük verirlər.
• Yeni vəzifənizin karyera yüksəlişi planları çərçivəsində məntiqli olmasını təmin etməyə çalışın.
• İşəgötürənləri, öz bilik və bacarıqları ilə təşkilata fayda verə biləcək yeni əməkdaşlar maraqlandırır.
• Komandada işləmək bacarığı və şəxsiyyətlər arası ünsiyyət, texniki və intellektual bacarıqlar qədər vacibdir.
• MBA dərəcəsinə sahib olmaq müəyyən dəyərə sahib ola bilər, lakin seçərkən keyfiyyətli biznes məktəblər üstünlük verin.
• Xarici ölkələrdə işləmək təcrübəsi işəgötürənlər üçün cəlbedici ola bilər.
• Özünüzü “satmağa” hazır olun: “sizin üçün bunları edə bilərəm”
• Müsahibə mərhələsinə çatdığınız zaman, ruh yüksəkliyi sizin nümayiş etdirəcəyiniz ən gözəl keyefiyyət olacaqdır.
• Yaş ayrı-seçkiliyi əmək bazarında mövcuddur. Bunları dəf etməyin yolu tərcümey-halınızda yaşınızı qeyd etmək yerinə, bacarıqlarınızı, təcrübənizi, çevikliyinizi və həvəsinizi üzə çıxarmaqdır.
• Ayrı-seçkiliyin cinsi, irqi və ya əlilliyə görə olan digər formaları da mövcud ola bilər.
• Sizi maraqlandıran sahələrdə effektiv olmayan işəgötürənlərdən uzaq olmaq üçün mümkün olan hər şeyi öyrənin.
• Ayrı-seçkilik riskini dəf etmək üçün sizə kömək edəcək istənilən dəstək qrupları ilə əməkdaşlıq edin.
• Lazım olduqda öz hüquqlarınızı qorumağa hazır olun.